3.1 Bedrijfsvoering

Strategisch personeelsbeleid
In 2021 heeft het college het strategisch personeelsbeleid Modern Werkgeverschap vastgesteld (RIS309090) Met dit strategisch personeelsbeleid werkt de gemeente Den Haag aan modern werkgeverschap. Het strategisch personeelsbeleid kent 4 speerpunten:

Speerpunt 1: Diversiteit en inclusie
De gemeente Den Haag werkt aan een inclusieve en diverse organisatie. Deze ambitie hebben we in 2021 vastgesteld (zie raadsmededeling diversiteit en inclusie, RIS309079). We willen dat zowel leidinggevenden als medewerkers bewust zijn van het belang van inclusie. Inclusie maakt onderdeel uit van de trainingen van leidinggevenden. Het is ook een belangrijk thema in onze interne communicatie, met specifieke aandacht voor inclusieve taal. Qua diversiteit gaat de gemeente zich in 2022 specifiek richten op het aantrekken van jongeren, medewerkers met een niet-westerse achtergrond in functieschalen 12+ en vrouwen in de top van de organisatie. In de werving en selectie ligt het accent op het vergroten van de kansengelijkheid en het voorkomen van discriminatie. Deelnemers aan een selectiecommissie volgen verplicht de bias-training, een training om je bewust te worden van je onbewuste vooroordelen.

Speerpunt 2: Binden en boeien
Komende jaren richt de gemeente zich met haar arbeidsmarktstrategie op moeilijk vervulbare vacatures. We realiseren een duidelijke en gerichte arbeidsmarktstrategie en versterken ons werkgeversimago en gebruiken daarbij de uitkomsten uit het Doelmatigheidsonderzoek Den Haag als modern, aantrekkelijk en inclusief werkgever (Risnr…). Dat doen we vooral met een moderne manier van werven en selecteren. Verder start in 2022 een nieuw traineeprogramma voor jong talent. In 2022 gaat de gemeente ook verder met de medewerkersreis. Dit is een methode om te zorgen dat elke medewerker de weg weet binnen de gemeente en kan groeien in de organisatie. Hierbij moderniseren/innoveren we de instroom, doorstroom en uitstroom-keten en experimenteren we met verschillende manieren om de medewerkersbeleving te meten.

Speerpunt 3: Gezonde organisatie en duurzame inzetbaarheid
Ook in 2022 investeert de gemeente Den Haag in duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Dit is een optelsom van vitaliteit, inzetbaarheid en werkvermogen. Er is extra aandacht voor mensen met fysiek zwaar werk en voor mensen in de lagere functieschalen, om ziekteverzuim te voorkomen. Preventie is het sleutelwoord en de basis van een gezonde organisatie. De gemeente werkt met een dashboard om bij te houden of dit lukt. Verder op de agenda: terugdringen van langdurig verzuim.

Speerpunt 4: Vakmanschap, leren en ontwikkelen
Den Haag gaat door met het inrichten van een eigentijdse leer- en ontwikkelinfrastructuur. Concreet houdt dit in dat we het medewerkers makkelijk maken om zich te ontwikkelen en hun vak bij te houden. Hiervoor zijn 3 partijen verantwoordelijk: de medewerker, de leidinggevende en de organisatie. De medewerker staat centraal en neemt zelf de touwtjes in handen. Digitale vaardigheden zijn daar een belangrijk onderdeel van. Tot slot gaat de gemeente in 2022 verder met het ontwikkelen van generieke leerlijnen.

Leiderschap
In 2022 werkt de gemeente verder aan de ontwikkeling van leidinggevenden. In lijn met het nieuwe werkplekconcept ‘Werken en Ontmoeten’, waarin de gemeente inzet op meegaan met de veranderende wereld, flexibiliteit, wendbaarheid en innovatie, wordt er een goed ontwikkelaanbod gemaakt dat past bij het leiderschapsbeeld van de gemeente en de toekomst. Zo kunnen we wendbaar en flexibel werken en een modern, aantrekkelijk en inclusief werkgever zijn.

Sociaal werkgeverschap
Den Haag is een grote werkgever en heeft een voorbeeldrol als werkgever voor mensen met een arbeidsbeperking. We bieden hen bijvoorbeeld schoonmaakwerk op het stadhuis en groenwerkzaamheden in de stad. Den Haag biedt ook beschut werk voor de groep die meer begeleiding en veiligheid nodig heeft. We hebben Banenafspraak-banen zoals veegwerkzaamheden vanuit buurtserviceteams.

De komende jaren zullen er minder medewerkers met een WSW-indicatie bij de gemeente werken. De gemeente vindt het belangrijk om deze werkgelegenheid te behouden. Daarom vervangen we de uitstroom geleidelijk door de instroom via de Banenafspraak. In 2022 gaan we op dit punt nog een stapje verder. We maken een lange termijn-ambitie over de werkgelegenheid die wij voor deze groep willen bieden, bovenop onze wettelijke verplichtingen.

Cao Aan de slag
Op 1 januari 2022 gaan Haagse werknemers die werken onder beschutte omstandigheden over naar de nieuwe landelijke cao "Aan de slag". Ze stappen dan ook over op het pensioenfonds Werk en (re)integratie. Achter de schermen vraagt dit om aanpassingen in de salarisadministratie, het personeelsbeheer en management.

Inhuur externen
Voor wat betreft externe inhuur gaat de gemeente verder op de lijn die in 2020 en 2021 is uitgezet: we versterken de interne wendbaarheid en flexibiliteit van de organisatie. Er komen meer interne pools zodat we minder afhankelijk zijn van extern personeel. Uitgangspunten: we blijven gemeentebreed binnen het maximum van 15 procent externe inhuur, voor vast werk zetten we vaste medewerkers in en we zetten externe inhuur in als er sprake is van piek werkzaamheden, vervanging bij ziekte en werkzaamheden met een specifiek karakter. Gelet op de krapte die we ervaren op de arbeidsmarkt blijft het op onderdelen noodzakelijk werkzaamheden uit te besteden of hiervoor in te huren.

Integriteit

Programma
Integriteit blijft komende jaren een belangrijk onderwerp. De gemeente investeert in een open en veilige organisatie. Een organisatie die een gezond, ambtelijk en bestuurlijk samenspel kent en een cultuur waarin het normaal is om dilemma’s met elkaar te bespreken en elkaar aan te spreken op niet-integer gedrag. Met het programma Vanzelfsprekend Integer (RIS302520) werken we hieraan. Met dit programma wordt een stevige integriteitsorganisatie neergezet met 3 pijlers: beschermen, bewust worden en handhaven.

Naast integriteit binnen de ambtelijke organisatie blijft ook bestuurlijke integriteit in 2022 onderwerp van gesprek in het college. Periodiek besteedt het college hier specifiek aandacht aan. Ook zal de Leidraad geheimhouding die raad en college in 2021 hebben vastgesteld verder worden geïmplementeerd. Daarnaast vindt een screening op integriteitsrisico’s plaats bij kandidaat-wethouders in het na de verkiezingen te vormen nieuwe college.

Bureau Integriteit
In 2022 wordt het bureau Integriteit nader ingericht. De focus ligt bij de professionaliteit van medewerkers en werkprocessen. Naast de pijlers van het programma Vanzelfsprekend Integer krijgt ook het moreel leerproces meer aandacht en ruimte. We werken aan een zogenaamd moreel leerproces waarmee medewerkers ondersteuning krijgen om in hun werk de juiste beslissingen te nemen.

Omvang formatie

*  Beleidstaken, primair proces en uitvoerende taken in eigen beheer

In 2022 is het Haags werkbedrijf in de gemeente opgenomen, waardoor sprake zal zijn van een grote (verklaarbare) toename aan fte.

Omvang organisatie in euro's
Apparaatskosten (ofwel organisatiekosten) zijn de noodzakelijke financiële middelen die verbonden zijn aan het functioneren van de organisatie (exclusief bestuur).

Apparaatskosten bestaan uit de loonkosten voor het ambtelijk apparaat, inhuur externen, vorming en opleiding, huisvestings- en facilitaire kosten, ICT kosten, kapitaallasten (afschrijvingen en rente, mits deze betrekking hebben op het laten functioneren van de organisatie), en overige materiële kosten. Naast de lasten worden er ook nog externe baten gerealiseerd.

 
De apparaatskosten worden op basis van verdeelsleutels als indirecte kosten toegerekend aan
de beleidsprogramma’s, het overzicht overhead, en aan de balans.
In de volgende tabel ziet u de toegerekende apparaatskosten per programma.

Beleidsindicatoren